· 2026년 8월 20일 — 발행 당시 「아직 공포 전」이라고 적었던 하위법령이 모두 공포됐습니다. 시행령(대통령령 제36589호, 2026년 8월 18일 공포)과 시행규칙(고용노동부령 제478호, 2026년 8월 19일 공포)의 확정 조문 기준으로 바꿨습니다. 제도가 시작되는 날 2026년 9월 18일은 그대로입니다.
▲ 사진 1. 2026년 9월 18일부터 배우자 출산전후휴가를 출산예정일 50일 전부터 쓸 수 있습니다. (본 이미지는 AI로 생성되었습니다)
배우자 출산휴가 20일. 이름만 들으면 아이가 나온 다음에 쓰는 휴가처럼 들리죠. 실제로도 그랬습니다. 조문은 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 쓸 수 없다고 끝나는 시점만 정해 두었고, 출산 전에 쓸 수 있다는 규정은 어디에도 없었거든요. 그래서 아무리 손이 필요해도 출산 전에는 이 휴가를 꺼낼 수가 없었습니다.
2026년 9월 18일부터 그 문이 앞쪽으로 열립니다. 그런데 휴가가 20일에서 더 늘어나는 건 아니에요. 늘어난 건 날수가 아니라 쓸 수 있는 기간입니다. 같은 날 배우자가 유산하거나 사산한 경우에 쓰는 휴가도 새로 생기고요. 이름도 바뀝니다.
9월 18일에 정확히 무엇이 달라지나요?
배우자와 관련된 것만 추리면 세 가지입니다. 고용노동부는 이 셋을 묶어 '배우자 3종 지원 세트'라고 부릅니다. 같은 날 육아기 근로시간 단축 쪽도 하나 바뀌지만 배우자와 직접 관련된 내용이 아니라 여기서는 다루지 않겠습니다.
첫째, 배우자 출산휴가의 이름이 '배우자 출산전후휴가'로 바뀝니다. 이름만 바뀌는 게 아니에요. 휴가를 쓰는 사유가 "배우자의 출산"에서 "배우자의 임신 및 출산"으로 넓어집니다. 출산이라는 한 시점만 사유였던 게 임신까지 넓어진 거죠. 다만 사유가 넓어졌다고 임신 기간 아무 때나 쓸 수 있는 건 아닙니다. 시작할 수 있는 날은 따로 정해져 있어요.
둘째, 배우자 유산·사산휴가가 새로 생깁니다. 5일 범위에서 쓰고 최초 3일은 유급입니다. 지금까지 이 상황에 쓸 수 있는 별도 휴가는 없었어요.
셋째, 배우자가 임신 중일 때도 육아휴직을 쓸 수 있게 됩니다. 다만 조건이 붙습니다. 아래에서 따로 보겠습니다.
여기서 오해하기 쉬운 게 하나 있습니다. 배우자 출산전후휴가의 날수는 그대로 20일입니다. 세 번까지 나눠 쓸 수 있는 것도, 그 기간이 유급인 것도 이전과 같아요. 이번에 바뀐 건 '며칠'이 아니라 '언제부터 언제까지'입니다.
배우자가 유산·사산했다면 며칠을, 언제까지 청구해야 하나요?
5일 범위에서 쓰고, 그중 최초 3일이 유급입니다. 조문은 사업주가 이 휴가를 "주어야 한다"고 정해 두었습니다. 재량이 아니라 의무예요.
가장 놓치기 쉬운 대목은 날수가 아니라 기한입니다. 이 휴가는 배우자가 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내에 청구해야 합니다. 20일 안에 쓰라는 게 아니라 20일 안에 청구하라는 뜻이에요. 경황이 없는 시기라 놓치기 쉬운 자리입니다. 조문이 정한 청구 기한이니 날짜를 넘기지 않는 게 안전합니다.
적용되지 않는 경우도 조문에 있습니다. 인공 임신중절 수술에 따른 유산에는 이 휴가가 적용되지 않아요. 다만 모자보건법 제14조 제1항이 정한 사유에 해당하면 그 예외에서 다시 빠집니다. 즉 그 경우에는 휴가를 쓸 수 있습니다.
배우자 유산·사산휴가를 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금입니다. 과태료가 아니라 형벌이에요. 휴가를 아예 주지 않거나 최초 3일을 유급으로 하지 않은 경우는 500만원 이하의 과태료가 따로 붙습니다.
출산 전에 쓸 수 있는 제도가 왜 둘일까요?
성격이 다르기 때문입니다. 하나는 휴가고 하나는 휴직이에요.
배우자 출산전후휴가는 출산예정일 50일 전부터 쓸 수 있습니다. 끝나는 쪽은 이전과 같아서 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 못 씁니다. 앞쪽으로만 창이 열린 셈이죠. 조문이 '신청'이 아니라 '고지'라고 쓰는 점도 그대로입니다. 시행령은 휴가를 쓰려는 날, 배우자의 출산일 또는 출산예정일, 고지하는 날짜를 적은 문서를 사업주에게 내는 방식으로 정했습니다. 전자문서도 됩니다. 그러면 사업주는 그 기간 안에서 20일을 주어야 하고요. 사업주는 배우자가 임신했거나 출산한 사실을 증명할 서류를 요구할 수 있습니다.
다른 하나는 육아휴직입니다. 지금까지 남성 근로자는 아이가 태어난 뒤에만 육아휴직을 쓸 수 있었는데, 9월 18일부터는 유산·조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보려는 경우에도 쓸 수 있게 됩니다. 여기서 '유산·조산 등 위험'이 구체적으로 무엇인지는 조문이 고용노동부령으로 넘겨 두었는데, 그 시행규칙이 2026년 8월 19일 공포됐습니다. 시행규칙이 정한 별표의 질환을 진단받은 임신 중인 배우자가 대상이에요. 그래서 육아휴직 급여를 신청할 때는 신청 당시 배우자에게 그 질환이 있었다는 의료기관 진단서를 함께 내야 합니다.
그 별표는 세 갈래로 짜여 있습니다. 임신·출산 관련 질환(임신중독증, 절박유산, 전치태반, 태반조기박리, 조기진통 등), 순환기계통 질환, 비뇨생식기계통 질환이에요. 뒤의 둘은 진단서에 임신·출산 관련 질병코드가 함께 적혀 있어야 합니다. 심장이나 신장 쪽 질환만으로는 안 되고 임신과 연결돼 있어야 한다는 뜻이죠. 이 목록은 공포된 시행규칙 [별표 3](2026년 8월 19일 신설) 기준입니다.
이 경우에는 휴직 개시 예정일 7일 전까지 신청할 수 있습니다. 육아휴직은 원래 30일 전에 신청하는 게 원칙인데, 시행령이 이 경우를 7일로 당겨 뒀어요. 사업주는 신청을 받으면 3일 안에 허용한다는 사실을 서면이나 전자적 방식으로 알려야 하고, 그 안에 알리지 않으면 신청한 대로 허용한 것으로 봅니다. 그리고 육아휴직을 세 번까지 나눠 쓸 수 있는 그 횟수에는 들어가지 않습니다. 한 번 썼다고 남은 분할 횟수가 줄지는 않는다는 뜻이죠.
다만 기간은 따로 얹어 주는 게 아닙니다. 이번에 바뀐 건 육아휴직을 쓸 수 있는 사유를 정한 조항이고, 기간을 정한 조항은 그대로예요. 법은 육아휴직 기간을 1년 이내로 정하고 있으니, 임신 중인 배우자를 돌보려고 쓰는 육아휴직도 그 1년 안에서 나갑니다. 두 달을 당겨 쓰면 나중에 쓸 육아휴직이 그만큼 줄어드는 구조예요. 줄지 않는 건 횟수뿐입니다.
같은 육아휴직 조문이 8월 20일에도 한 번 움직였습니다. 자녀를 짧게 돌봐야 할 때 쓰는 1주·2주짜리 단기 육아휴직이 그때 생겼는데, 그쪽은 태어난 자녀를 돌보는 제도이고 이번 건은 임신 중인 배우자를 돌보는 제도입니다. 대상이 다릅니다.
급여는 누가, 얼마를 받을까요?
휴가를 쓸 권리와 급여를 받을 권리는 서로 다른 법에 있습니다. 휴가는 남녀고용평등법, 급여는 고용보험법이에요. 고용보험법도 이번에 함께 개정됐는데, 9월 18일에 시행되는 건 급여 조항인 제75조부터 제77조까지입니다. 법 전체의 시행일은 따로 있어요.
급여 요건은 하나가 아닙니다. 조문은 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우라고 적고 각 호가 둘이에요. 첫째, 휴가가 끝난 날 이전에 고용보험 피보험 단위기간이 합쳐서 180일 이상이어야 합니다. 둘째, 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 해요. 유산·사산휴가의 20일 청구 기한과는 다른, 급여 쪽 기한입니다.
우선지원 대상기업 조건은 그 조문이 아니라 급여가 나오는 기간을 정한 다른 조문에 있습니다. 거기에 배우자 출산전후휴가와 배우자 유산·사산휴가에 대해 "우선지원 대상기업인 경우로 한정한다"는 단서가 달려 있어요. 지급 기간을 한정하는 방식이라 결과적으로는 요건처럼 작동합니다.
지급 대상 기간도 휴가 전체가 아닙니다. 배우자 유산·사산휴가는 휴가 기간 중 최초 3일에 대해서만 급여가 나옵니다. 5일을 다 썼다고 5일분이 나오는 게 아니에요.
여기가 가장 헷갈리는 자리예요. 유급으로 하라는 의무 자체에는 회사 규모 조건이 없습니다. 법은 배우자 출산전후휴가 20일을, 배우자 유산·사산휴가는 최초 3일을 유급으로 하라고 사업주에게 정해 두고, 고용보험에서 급여가 지급되면 그 금액만큼은 사업주가 지급한 것으로 본다고 이어 갑니다. 즉 우선지원 대상기업인지가 가르는 건 그 돈을 누가 대느냐이지, 근로자가 유급으로 쉬느냐 마느냐가 아닙니다. 휴가를 주지 않거나 유급으로 하지 않으면 사업주에게 과태료가 붙습니다.
한 가지 더. 지금까지는 휴가 이야기입니다. 임신 중인 배우자를 돌보는 육아휴직은 급여 조문이 아예 다릅니다. 육아휴직 급여는 30일 이상 써야 나와요. 8월 20일에 생긴 단기 육아휴직이 7일부터 급여가 나오는 건 그 제도에만 붙은 특례라, 이번 건에는 적용되지 않습니다. 며칠만 쉴 생각이라면 급여가 안 나올 수 있으니 미리 확인해 두시는 게 좋습니다.
금액은 통상임금의 100%인데 상한이 있습니다. 정부가 밝힌 배우자 유산·사산휴가 급여 상한은 1일분 84,210원, 2일분 168,420원, 3일분 252,630원입니다. 배우자 출산전후휴가 급여는 통상임금 100%에 30일 기준 상한 220만원이고요.
신청 방법과 절차를 정하는 시행령(대통령령 제36589호)과 시행규칙(고용노동부령 제478호)이 2026년 8월 18일과 19일에 각각 공포됐습니다. 위 내용은 그 확정 조문 기준이에요. 다만 제도가 시작되는 날은 2026년 9월 18일입니다. 그 전에는 신청할 수 없으니 날짜를 함께 봐 두세요.
정리하면 2026년 9월 18일부터 배우자 출산휴가는 이름이 배우자 출산전후휴가로 바뀌고, 출산예정일 50일 전부터 쓸 수 있게 됩니다. 날수 20일과 3회 분할은 그대로예요. 배우자가 유산·사산한 경우에 쓰는 5일 범위의 휴가가 새로 생기는데, 최초 3일이 유급이고 유산·사산한 날부터 20일 안에 청구해야 합니다. 고용노동부령으로 정하는 유산·조산 등 위험이 있는 배우자를 돌보는 경우라면 아이가 태어나기 전에도 육아휴직을 쓸 수 있는데, 그 기간은 원래 있던 육아휴직 1년에서 나갑니다. 급여는 제도마다 조건이 다릅니다. 휴가 급여는 피보험 단위기간 180일과 신청 기한을 채워야 하고 우선지원 대상기업이라야 나오고, 육아휴직 급여는 30일 이상 써야 나옵니다. 다만 유급으로 하라는 의무는 회사 규모와 상관없이 걸려 있으니 그 둘을 섞지 마시고요.
출처: 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(법률 제21476호, 2026년 3월 17일 공포·9월 18일 시행) 제18조·제18조의2·제18조의4·제19조·제19조의4·제37조·제39조, 같은 법 시행령(대통령령 제36589호, 2026년 8월 18일 공포·9월 18일 시행) 제9조의2·제9조의4·제11조, 같은 법 시행규칙(고용노동부령 제478호, 2026년 8월 19일 공포·9월 18일 시행) 제14조의2, 고용보험법(법률 제21473호, 2026년 3월 17일 공포 — 제75조부터 제77조까지의 개정규정은 부칙 제1조 단서에 따라 9월 18일 시행) 제70조·제75조·제76조, 같은 법 시행규칙(고용노동부령 제479호, 2026년 8월 19일 공포·9월 18일 시행) 제116조·제121조, 고용노동부 보도자료 「「남녀고용평등법 시행령」,「고용보험법 시행령」 개정안 국무회의 심의·의결」(2026년 8월 11일) 및 붙임 1. '유산·조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자'의 질환 목록은 같은 법 시행규칙 [별표 3](2026년 8월 19일 신설, 국가법령정보센터 2026년 9월 8일 확인) 기준입니다.
💡 S.M.S Vibe's Trend Insight
이번 개정에서 눈에 띄는 건 날수가 아니라 이름입니다. '배우자 출산휴가'가 '배우자 출산전후휴가'가 됐어요. 제도의 초점이 출산이라는 하루에서 그 앞의 임신 기간까지 넓어졌다는 뜻입니다. 유산·사산휴가가 같은 날 함께 신설된 것도 같은 방향이고요. 그동안 배우자의 돌봄은 아이가 무사히 태어난 뒤에야 제도의 대상이 됐는데, 정작 손이 가장 필요한 시기는 그 전인 경우가 많았습니다. 다만 고용보험이 그 돈을 대는 범위에는 우선지원 대상기업이라는 선이 그대로 남아 있습니다. 근로자가 유급으로 쉬는 것 자체는 회사 규모와 무관하지만, 그 부담을 국가가 나눠 지느냐 사업주가 온전히 지느냐는 갈리죠. 제도가 실제로 굴러가는지는 결국 그 부담을 누가 지느냐에 달려 있어서, 이 선이 어디에 그어져 있는지는 계속 지켜볼 대목입니다.
본 게시글은 2026년 8월 20일 기준 공포된 법률과 시행령·시행규칙을 바탕으로 작성된 정보 제공용 자료이며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 제도 시행일은 2026년 9월 18일이고 질환 목록을 정하는 별표는 아직 게재 전이니, 실제 신청 전에는 고용노동부 고객상담센터(1350) 또는 관할 고용센터를 통해 최신 기준을 확인하시기 바랍니다.
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